Czy należy się dzień wolny na badania okresowe – tak czy nie? Tak, ale nie zawsze w rozumieniu „całego dnia wolnego”. Ustawodawca przyznał pracownikowi prawo do zwolnienia od pracy na czas badań profilaktycznych, ale nie oznacza to automatycznie pełnego dnia wolnego, jeśli badania trwają krótko. W wielu firmach rodzi to nieporozumienia: jedni każą brać urlop, inni udają, że temat nie istnieje. Poniżej konkretnie: co wynika z Kodeksu pracy, jakie są realne prawa pracownika i jak to wygląda w praktyce.
Podstawa prawna: co dokładnie mówi Kodeks pracy
Kwestia badań okresowych, wstępnych i kontrolnych jest uregulowana w art. 229 Kodeksu pracy. Przepis stanowi wprost, że:
- pracodawca ma obowiązek kierować pracownika na badania profilaktyczne,
- badania odbywają się w miarę możliwości w godzinach pracy,
- za czas niewykonywania pracy z tego powodu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
- koszty badań ponosi pracodawca.
Nie ma tu mowy o „urlopie”, „dniu wolnym” ani „czasie prywatnym”. Przepisy jasno wskazują, że badania związane z zatrudnieniem są elementem stosunku pracy – a więc odbywają się na koszt i w czasie pracy, z zachowaniem wynagrodzenia.
Pracodawca nie może żądać, by badania okresowe były wykonywane „po pracy”, na urlopie wypoczynkowym albo na koszt pracownika – to wprost sprzeczne z art. 229 Kodeksu pracy.
Czy przysługuje cały dzień wolny na badania okresowe?
Najczęstszy błąd: utożsamianie prawa do badań w godzinach pracy z prawem do całego dnia wolnego. Kodeks pracy tego nie przewiduje. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania badań, łącznie z dojazdem – niekoniecznie do całego dnia „wolnego od wszystkiego”.
W praktyce wygląda to tak:
- jeśli badania trwają np. 2–3 godziny razem z dojazdem – pracownik w pozostałym czasie normalnie pracuje,
- jeśli badania zajmą pół dnia lub dłużej – realnie dzień roboczy zostanie poświęcony na badania,
- pracodawca nie ma podstaw, by wymagać odpracowania tego czasu, bo jest to zwolnienie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Jeżeli badania wyznaczono na godziny pokrywające się z całym rozkładem czasu pracy danego dnia (np. kilka badań specjalistycznych, długie kolejki), w praktyce pracownik ma cały dzień wolny od zwykłych obowiązków, ale formalnie jest to zwolnienie na badania, a nie „dzień wolny” jak urlop.
Ile czasu wolnego przysługuje na badania?
Przepisy nie podają konkretnej liczby godzin. Przyjmowana jest zasada, że chodzi o czas rzeczywiście potrzebny na:
- dotarcie do placówki medycyny pracy (i powrót),
- wykonanie badań i konsultację z lekarzem,
- odebranie orzeczenia lekarskiego, jeśli jest wydawane od razu.
Nie ma podstaw do sztucznego „ucinania” tego czasu np. do jednej godziny, jeśli faktycznie dojazd w jedną stronę zajmuje 45 minut, a badania kolejne 1,5 godziny. Z drugiej strony, nie ma też prawa do „doklejania” sobie dodatkowych godzin, jeśli badania trwały krótko i pracownik może bez problemu wrócić do pracy.
Rozsądna praktyka w firmach to przyjmowanie usprawiedliwienia nieobecności za okres, który wynika z:
- godziny wyznaczonej wizyty,
- logicznego czasu dojazdu (np. wg komunikacji miejskiej),
- ewentualnego potwierdzenia z placówki, jeśli badania były wyjątkowo długie.
Nie jest wymagane szczegółowe „rozliczanie się” z każdej minuty, ale dobrze, by czas wolny dało się racjonalnie uzasadnić.
Badania okresowe a inne badania lekarskie
Należy odróżnić badania profilaktyczne związane z pracą od zwykłych badań prywatnych. Prawo do zwolnienia z pracy dotyczy tylko tych pierwszych.
Rodzaje badań związanych z zatrudnieniem
W kodeksie i przepisach wykonawczych wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje badań lekarskich związanych z pracą:
- Badania wstępne – przed dopuszczeniem do pracy na danym stanowisku.
- Badania okresowe – w trakcie zatrudnienia, w terminach wynikających z orzeczenia lekarza medycyny pracy.
- Badania kontrolne – po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.
W przypadku badań okresowych i kontrolnych sprawa jest jasna: odbywają się w czasie pracy i z zachowaniem wynagrodzenia. Większość wątpliwości pojawia się przy badaniach wstępnych.
Jeśli badania wstępne są realizowane już po podpisaniu umowy (np. w pierwszym dniu pracy), także są wykonywane w czasie pracy i z zachowaniem wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracodawca kieruje kandydata na badania przed zawarciem umowy, formalnie nie jest jeszcze pracownikiem, więc nie przysługują mu prawa z Kodeksu pracy do zwolnienia od pracy – bo stosunek pracy jeszcze nie istnieje.
Inna sytuacja: badania dodatkowe, np. przy zmianie stanowiska na bardziej uciążliwe lub szkodliwe. W praktyce traktuje się je jak badania wstępne/okresowe – również powinny odbywać się w czasie pracy i na koszt pracodawcy, z pełnym prawem do wynagrodzenia za ten okres.
Badania okresowe a prywatne wizyty u lekarza
Częsty błąd pracowników i pracodawców to wrzucanie do jednego worka wszystkich wizyt lekarskich. Prawo do zwolnienia na badania profilaktyczne z art. 229 Kodeksu pracy dotyczy tylko badań związanych z zatrudnieniem.
Prywatne wizyty u lekarza rodzinnego, specjalisty, badania diagnostyczne niezwiązane z medycyną pracy – co do zasady – muszą być organizowane poza godzinami pracy. Jeżeli nie ma takiej możliwości (np. lekarz przyjmuje tylko w godzinach pracy), dopiero wtedy można się odwołać do przepisów o zwolnieniu na czas załatwiania spraw osobistych, za które pracodawca może, ale nie musi zachować prawa do wynagrodzenia, albo do wewnętrznych regulaminów firmy.
Wyjątek dotyczy pracownic w ciąży. Na podstawie art. 185 § 2 Kodeksu pracy, pracownica w ciąży ma prawo do zwolnienia z pracy na badania związane z ciążą, jeśli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. To osobna podstawa prawna niż badania okresowe z art. 229.
Obowiązki pracodawcy i pracownika przy badaniach okresowych
System badań profilaktycznych jest dwustronny: obowiązki ma i pracodawca, i pracownik.
Do obowiązków pracodawcy należą m.in.:
- wydanie skierowania na badania z wyszczególnieniem warunków pracy,
- zapewnienie wykonania badań w godzinach pracy,
- pokrycie pełnych kosztów badań,
- niedopuszczenie do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia o zdolności do pracy.
Obowiązki pracownika są prostsze, ale równie istotne:
- stawienie się na badania w wyznaczonym terminie,
- dostarczenie orzeczenia lekarskiego pracodawcy,
- realne wykorzystanie czasu wolnego zgodnie z przeznaczeniem (czyli na badania).
Zarówno odmowa wydania skierowania przez pracodawcę, jak i unikanie badań przez pracownika może skutkować problemami – łącznie z odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy i niedopuszczeniem pracownika do pracy (bez prawa do wynagrodzenia, bo brak jest gotowości do pracy w rozumieniu przepisów).
Pracodawca nie ma prawa dopuścić do pracy osoby bez aktualnych badań okresowych. Jeśli pracownik ich nie wykonał, nie pracuje i nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – to nie jest „wolne na koszt firmy”, tylko konsekwencja braku orzeczenia.
Najczęstsze problemy w praktyce
Wokół badań okresowych narosło sporo mitów i nieporozumień. Poniżej kilka najczęstszych sytuacji.
„Proszę wziąć urlop na badania”
Żądanie wykorzystania urlopu wypoczynkowego na badania okresowe jest sprzeczne z Kodeksem pracy. Urlop służy wypoczynkowi, a badania profilaktyczne są elementem obowiązków pracowniczych, finansowanych przez pracodawcę. Formalnie jest to zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a nie „uprzejmość” ze strony pracodawcy.
Urlop wypoczynkowy może wejść w grę tylko wtedy, gdy pracownik sam z siebie chce połączyć badania z dłuższym wolnym – ale nie może być do tego przymuszany.
Badania po pracy, bo „tak wygodniej dla firmy”
Jeśli pracownik zgadza się wykonać badania po pracy – praktyka często spotykana – prawo tego nie zabrania. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku pokrycia kosztów badań. Problem pojawia się, gdy pracodawca wymusza terminy po godzinach pracy, „bo wtedy nie ma przestoju”.
Przepisy mówią o przeprowadzaniu badań „w miarę możliwości” w czasie pracy. Oczywiście, jeśli placówka przyjmuje wyłącznie po południu, trudno mówić o naruszeniu prawa, gdy badania odbywają się po pracy. Jeżeli jednak możliwe są terminy w godzinach pracy, a pracodawca i tak bez powodu żąda wizyt po godzinach, jest to wątpliwe z punktu widzenia przepisów.
Zbyt wczesne lub zbyt późne kierowanie na badania
Orzeczenie z badań okresowych zawiera datę kolejnego badania. Pracodawca powinien tak zorganizować kierowanie na badania, by pracownik nie utracił ciągłości ważności orzeczenia. W praktyce:
- skierowanie może zostać wydane z pewnym wyprzedzeniem (np. 1–2 miesiące),
- ale nie ma obowiązku „czekać do ostatniego dnia”,
- jeśli badania zostaną wykonane wcześniej, nowe orzeczenie zwykle „anuluje” poprzednią datę i wyznacza kolejną.
Przekroczenie terminu skutkuje brakiem możliwości dopuszczenia pracownika do pracy. Czas oczekiwania na badania w takim wypadku nie jest już traktowany jak zwolnienie na badania, tylko jak brak gotowości do pracy z winy pracownika (jeśli to pracownik zaniedbał termin) lub z winy pracodawcy (jeśli to on nie wydał skierowania na czas).
Co z pracą zmianową i delegacjami?
Pracownicy zmianowi często mają badania wyznaczane w „standardowych” godzinach (np. 9:00), mimo że ich zmiana zaczyna się o 14:00 lub kończy o 6:00. W takim wypadku czas badań przypadający na ich godzinę wolną od pracy nie jest traktowany jako „czas pracy”. Zwolnienie obejmuje tylko tę część badań, która pokrywa się z ich rozkładem czasu pracy.
Przy delegacjach problem jest bardziej złożony: jeśli pracownik przebywa w podróży służbowej, a zbliża się termin badań, pracodawca powinien tak zaplanować delegację i badania, by możliwe było ich wykonanie w terminie. Przepisy nie regulują tego wprost, ale ewentualne konsekwencje braku badań spadają ostatecznie na pracodawcę, który nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia.
Podsumowanie praw pracownika do wolnego na badania okresowe
Na badania okresowe nie przyznaje się „dnia wolnego” w znaczeniu urlopu, ale konkretne zwolnienie z pracy na czas badań, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ich finansowanie i organizacja należą do obowiązków pracodawcy, a stawienie się na badania – do obowiązków pracownika. W praktyce, jeśli badania trwają pół dnia czy dłużej, pracownik może realnie nie wykonywać pracy przez cały dzień – formalnie jednak jest to cały czas dzień pracy, tylko przeznaczony na badania profilaktyczne.
Warto pamiętać o podstawowej zasadzie: badania związane z pracą są elementem bezpieczeństwa pracy, a nie „prywatną sprawą” pracownika. Zmuszanie do urlopu na badania, wymaganie wizyt wyłącznie po godzinach czy odmawianie kierowania na badania to nie „wewnętrzne zwyczaje firmy”, tylko naruszenie przepisów prawa pracy, które w razie sporu łatwo wykazać.