Najpierw warto uporządkować fakty, potem przejść przez konkretne zasady wynagradzania, a na końcu przeanalizować typowe przykłady z życia. Wokół tematu płatnych dni świątecznych narosło sporo mitów – część pracowników jest przekonana, że „święta są zawsze ekstra płatne”, inni myślą, że „na godzinówce święta przepadają”. Rzeczywistość jest bardziej uporządkowana, ale wymaga znajomości kilku kluczowych reguł z Kodeksu pracy. Poniżej zebrano zasady w taki sposób, by po lekturze dało się samodzielnie ocenić, czy konkretne święto jest płatne, co się dzieje przy pracy w święto i jak rozliczane są osoby na etacie, na część etatu oraz na umowach cywilnoprawnych. To praktyczne kompendium, które pozwala sprawdzić swoje paski wynagrodzeń i rozmowy z działem kadr.
Podstawa prawna i lista dni świątecznych
Z perspektywy wynagrodzenia kluczowe są dni świąteczne określone w ustawie o dniach wolnych od pracy oraz przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy i wynagradzania za okresy niewykonywania pracy. W uproszczeniu: chodzi o te święta, które są ustawowo wolne od pracy, a nie o dowolne „święta branżowe” czy wewnętrzne dni firmowe.
Do ustawowo wolnych dni należą m.in.: 1 stycznia, 6 stycznia, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, Boże Ciało, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada, 25 i 26 grudnia. Każdy z tych dni, jeśli wypada w dniu, który normalnie byłby dla pracownika dniem pracy, wywołuje skutki płacowe i czasowe.
Za święto przypadające w dniu, który zgodnie z rozkładem czasu pracy byłby dniem pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo że nie świadczy pracy.
Kluczowe jest więc pojęcie „rozkładu czasu pracy”. Inaczej traktowane będzie święto przypadające w typowy poniedziałek dla pracownika biurowego 8–16, a inaczej święto wypadające we wtorek dla osoby, która ma w grafiku wolny wtorek, ale pracuje w weekendy.
Czy święta są płatne, gdy nie pracujesz?
Podstawowe pytanie większości pracowników brzmi: czy jeśli w święto się nie pracuje, to należy się pensja jak za zwykły dzień? Odpowiedź dla klasycznego pełnego etatu jest prosta: tak, jeśli święto wypada w dniu, który zgodnie z harmonogramem byłby dniem pracy.
Inaczej wygląda to jednak przy różnych systemach wynagradzania oraz przy zatrudnieniu niepełnoetatowym.
Pracownicy na stałej pensji miesięcznej
Osoby zatrudnione na pełen etat ze stałym wynagrodzeniem miesięcznym mają sytuację najbardziej przewidywalną. Święta ustawowe są po prostu „wliczone” w pensję. Oznacza to, że:
- miesięczne wynagrodzenie pozostaje takie samo niezależnie od liczby świąt przypadających w danym miesiącu,
- nie ma dodatkowej dopłaty tylko za to, że w danym miesiącu wypada więcej dni świątecznych,
- pracodawca nie może obniżać pensji z powodu większej liczby świąt.
Przykład: pracownik z pensją 6000 zł brutto miesięcznie w maju (z 1 i 3 maja oraz często wolnym dniem z tytułu świąt ruchomych) nadal otrzyma 6000 zł brutto, mimo że przepracuje mniej godzin niż w „zwykłym” miesiącu bez świąt.
Stawka godzinowa, akord, premie – kiedy święto jest płatne?
Więcej pytań pojawia się przy płacy zmiennej, np. stawce godzinowej lub systemie akordowym. Tu znaczenie ma przepis o wynagrodzeniu za czas niewykonywania pracy, jeśli pracownik był gotów do pracy, a nie pracował z przyczyn po stronie pracodawcy (w tym z powodu święta).
W praktyce przyjmuje się, że jeśli pracownik ma zaplanowany dzień pracy, ale nie pracuje, bo jest święto, przysługuje mu wynagrodzenie obliczone jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Dla osoby na godzinówce oznacza to najczęściej:
- policzenie średniej stawki z okresu poprzedzającego (zwykle z 1 lub 3 miesięcy),
- pomnożenie jej przez liczbę godzin, które byłyby do przepracowania, gdyby nie święto.
Uwaga: jeśli w danym dniu pracownik z zasady ma wolne (np. wolny poniedziałek w grafiku pracy zmianowej), to święto nie generuje prawa do wynagrodzenia – nie była w tym dniu zaplanowana praca, więc nie ma „utraconych” godzin.
Praca w święto – kiedy jest dopuszczalna i jak płatna
Nie każda praca w święta jest zakazana. Kodeks pracy wymienia katalog działalności, w których praca w święta jest dozwolona (m.in. praca zmianowa w zakładach pracujących w ruchu ciągłym, gastronomia, hotelarstwo, transport, opieka zdrowotna, handel w określonych sytuacjach). To nie znaczy jednak, że można taką pracę rozliczać „jak zwykły dzień”.
Dodatki i dzień wolny za pracę w święto
Co do zasady, jeśli pracownik pracuje w święto, powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy w zamian. Udziela się go do końca okresu rozliczeniowego. To jest podstawowy mechanizm rekompensaty – najpierw czasem, dopiero potem pieniędzmi.
Jeśli z przyczyn obiektywnych nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego (np. zakończył się okres rozliczeniowy, firma pracuje w specyficznym systemie), wówczas wchodzi w grę dodatek 100% do wynagrodzenia za godziny przepracowane w święto. Dodatek ten liczy się od normalnego wynagrodzenia za pracę w tym czasie.
Jeżeli praca w święto powoduje jednocześnie przekroczenie normy tygodniowej (czyli powstają godziny nadliczbowe), pracownik może mieć prawo do kilku świadczeń jednocześnie:
- normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny,
- dodatku 100% za pracę w święto,
- ewentualnie dodatku za nadgodziny (jeśli nie zrekompensowano ich czasem wolnym).
W praktyce wiele firm stara się z wyprzedzeniem planować grafik tak, aby nie generować nadgodzin w święta, ale sama praca w święto – tam, gdzie jest dopuszczalna – zazwyczaj jest po prostu istotnie lepiej płatna niż zwykły dzień.
Wyjątki: handel i ograniczenia ustawowe
Osobną kategorią jest praca w handlu w niedziele i święta. Ustawa o ograniczeniu handlu w niedziele i święta wprowadziła daleko idące zakazy, z licznymi wyjątkami (stacje paliw, apteki, placówki pocztowe, franczyzobiorcy prowadzący działalność osobiście itd.).
Dla pracownika zatrudnionego w placówce, która może być legalnie otwarta w święto, zasady wynagradzania za pracę w ten dzień pozostają kodeksowe: dzień wolny albo dodatek. To, że sklep działa w święto legalnie, nie znosi konieczności rekompensaty dla pracownika.
W mniejszych punktach często próbuje się „dogadywać” ze sprzedawcami na nieformalnych zasadach. W razie kontroli PIP, brak prawidłowej rekompensaty za pracę w święto jest jednak dość łatwy do wykrycia, a sankcje spadają na pracodawcę.
Święto w sobotę – dodatkowy dzień wolny
Szczególną sytuacją jest święto wypadające w sobotę, która w danej firmie jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym.
Nie jest to „płatne święto” w rozumieniu dodatkowego wynagrodzenia, ale realne skrócenie czasu pracy w innym terminie. Przykładowo: jeśli 11 listopada wypada w sobotę, firma powinna wskazać inny dzień (np. piątek 10 listopada lub poniedziałek 13 listopada) jako wolny dla pracowników.
Jeśli pracodawca tego nie zrobi, dochodzi do naruszenia przepisów czasu pracy, a w skrajnej sytuacji – do powstania roszczeń po stronie pracownika o wynagrodzenie jak za nadgodziny (bo w praktyce przepracował więcej godzin w okresie rozliczeniowym, niż powinien).
Niepełny etat, zadaniowy czas pracy, elastyczne grafiki
Osoby zatrudnione na część etatu lub w nietypowych systemach czasu pracy często mają wątpliwości, czy święta „im się należą”. Odpowiedź jest podobna jak przy pełnym etacie: decyduje rozkład czasu pracy.
Jeśli osoba na 1/2 etatu pracuje np. od poniedziałku do środy po 4 godziny dziennie, a święto wypada w poniedziałek, to za ten poniedziałek zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeśli święto wypada w czwartek, który i tak jest wolny, nie powstaje z tego tytułu żadne dodatkowe roszczenie.
W zadaniowym czasie pracy (często przy stanowiskach specjalistycznych) święta również ograniczają liczbę godzin, które można wymagać w danym okresie rozliczeniowym. Pracodawca jest zobowiązany tak kształtować zadania, by ich wykonanie było realne w granicach czasu pracy uwzględniających święta i dni wolne.
Umowa zlecenia, B2B a dni świąteczne
Ustawowe zasady dotyczące dni świątecznych płatnych odnoszą się bezpośrednio do stosunku pracy, czyli umowy o pracę. Przy umowach cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło) oraz współpracy B2B sprawa wygląda inaczej.
W przypadku umowy zlecenia nie ma z automatu płatnych dni świątecznych. Wszystko zależy od treści umowy:
- jeśli wynagrodzenie jest ryczałtowe miesięczne i strony umawiają się, że obejmuje także święta wolne od świadczenia usług – zleceniobiorca dostaje stałą kwotę niezależnie od liczby świąt,
- jeśli wynagrodzenie jest godzinowe i płacone tylko za godziny faktycznie przepracowane – brak pracy w święto oznacza brak wynagrodzenia za ten dzień,
- można wprowadzić własne zasady, np. zapis, że za pracę w święta przysługuje stawka powiększona o 50% lub 100%.
W przypadku współpracy B2B zasady rozliczeń również wynikają wyłącznie z umowy. W praktyce część kontraktów przewiduje stały miesięczny ryczałt „za dostępność i wykonywanie usług” – wtedy święta są de facto wliczone. W innych modele są typowo godzinowe lub zadaniowe i każdy dzień wolny, także świąteczny, oznacza po prostu mniej wystawionych godzin na fakturze.
Przy umowach cywilnoprawnych płatne święta nie wynikają z Kodeksu pracy, tylko z treści umowy – jeśli umowa milczy, święta są traktowane jak zwykłe dni bez zlecenia.
Typowe przykłady i najczęstsze pułapki
W praktyce wiele nieporozumień wokół płatnych świąt wynika z błędnych założeń. Warto uporządkować kilka typowych sytuacji.
- „Mam godzinówkę na umowie o pracę, więc święta przepadają”.
Nieprawda, o ile święto wypada w dniu, który zgodnie z grafikiem miał być dniem pracy. Wtedy należy się wynagrodzenie liczone jak za okres niewykonywania pracy, zwykle na zasadach jak za urlop. - „W styczniu było dużo świąt, więc pracodawca obniżył mi premię uznaniową”.
Premia uznaniowa z założenia jest uznaniowa, ale nie może być wykorzystywana jako sposób na obchodzenie przepisów o nieobniżaniu wynagrodzenia z powodu świąt. Jeśli stała część wynagrodzenia jest naruszana, sprawa może być sporna. - „Szef kazał przyjść w święto i mówi, że odda kiedyś w tygodniu, ale nic nie wpisuje w grafik”.
Brak formalnego udokumentowania dnia wolnego (np. w systemie kadrowym) może skutkować tym, że z czasem trudno będzie udowodnić, iż rekompensata faktycznie została udzielona. W interesie pracownika leży dopilnowanie, by dzień wolny był konkretnie wskazany i odnotowany. - „Święto w sobotę nic mnie nie obchodzi, i tak mam co sobotę wolne”.
Jeśli sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca nadal ma obowiązek udzielenia innego dnia wolnego za święto przypadające w sobotę. To dotyczy wszystkich pracowników objętych tym rozkładem, nie tylko tych, którzy mieli akurat grafikowo pracującą sobotę.
Rozumienie zasad wynagradzania za święta pozwala nie tylko kontrolować poprawność własnej pensji, ale też spokojniej podchodzić do planowania urlopów i „długich weekendów”. Znając reguły – kiedy święto jest płatne, kiedy daje prawo do dnia wolnego, a kiedy generuje dodatek 100% – łatwiej prowadzić rozmowy z pracodawcą czy działem kadr bez zbędnych emocji.