Czy w czasie zwolnienia lekarskiego (L4) można złożyć wypowiedzenie umowy o pracę i jakie prawa mają wtedy pracownik oraz pracodawca? Problem wydaje się prosty, ale w praktyce splata się kilka regulacji Kodeksu pracy: ochrona przed wypowiedzeniem, zasady wynagrodzenia chorobowego, wyjątkowe tryby rozwiązania umowy. Dodatkowo silne emocje po obu stronach – poczucie niesprawiedliwości, lęk przed utratą pracy, obawy przed „pozornym L4” – utrudniają spokojną ocenę sytuacji.
Ramy prawne: L4 a trwanie stosunku pracy
Zwolnienie lekarskie nie zawiesza stosunku pracy. Umowa nadal trwa: nalicza się staż, biegną terminy, pracownik jest nadal zatrudniony, tylko czasowo niezdolny do pracy. To kluczowe założenie, od którego wychodzi większość odpowiedzi.
Podstawowy przepis, który pojawia się w tej dyskusji, to art. 41 Kodeksu pracy: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Choroba potwierdzona L4 jest taką usprawiedliwioną nieobecnością.
Jednocześnie L4 uruchamia inne przepisy:
- art. 92 k.p. – prawo do wynagrodzenia za okres choroby (do 33 lub 14 dni w roku w zależności od wieku),
- po jego wyczerpaniu – zasiłek chorobowy z ZUS,
- art. 53 k.p. – możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę po długotrwałej chorobie (po spełnieniu określonych terminów).
Oznacza to, że z jednej strony pojawia się ochrona przed wypowiedzeniem, z drugiej – istnieją specjalne „bezpieczniki” dla pracodawcy w sytuacji bardzo długiej niezdolności do pracy. Na tym tle trzeba umieścić pytanie: co z inicjatywą pracownika?
Przebywanie na L4 nie odbiera pracownikowi prawa do złożenia wypowiedzenia, ale istotnie ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy przez pracodawcę – z wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.
Czy pracownik może złożyć wypowiedzenie na L4?
Tak, pracownik może złożyć wypowiedzenie w czasie zwolnienia lekarskiego. Prawo nie przewiduje w tym zakresie żadnego zakazu. Ochrona przed wypowiedzeniem w czasie choroby dotyczy działań pracodawcy, a nie rezygnacji pracownika z pracy.
Forma, termin i bieg okresu wypowiedzenia
W praktyce pojawia się kilka technicznych pytań. Pierwsze: jak złożyć wypowiedzenie, skoro nie ma fizycznej obecności w pracy? Możliwe są różne sposoby:
- dostarczenie wypowiedzenia osobiście (np. w czasie krótkiego wyjścia z domu, o ile stan zdrowia na to pozwala),
- wysłanie pocztą – listem poleconym, najlepiej za potwierdzeniem odbioru,
- w wyjątkowych sytuacjach – inne formy komunikacji, jeśli zostały zaakceptowane i nie ma wątpliwości co do autentyczności (choć tu łatwo o spór).
Kluczowy jest moment, w którym pracodawca może zapoznać się z treścią wypowiedzenia – od tej chwili zaczyna biec okres wypowiedzenia. Nie ma znaczenia, że pracownik w tym czasie przebywa na L4. Okres wypowiedzenia biegnie normalnie, a umowa rozwiązuje się z jego upływem.
Dla wielu osób zaskoczeniem jest to, że stosunek pracy może się rozwiązać, gdy pracownik formalnie nadal ma zwolnienie lekarskie. Po ustaniu zatrudnienia ZUS przejmuje wypłatę świadczeń (zasiłek chorobowy), o ile są ku temu podstawy i nie został wyczerpany okres zasiłkowy.
Wypowiedzenie a inne tryby rozwiązania umowy przez pracownika
Na L4 pracownik może skorzystać nie tylko ze „zwykłego” wypowiedzenia. Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.), jeśli ten ciężko narusza podstawowe obowiązki, np. uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia.
Pobyt na zwolnieniu lekarskim sam w sobie nie ogranicza tego prawa. Możliwa jest więc sytuacja, w której pracownik na L4:
- stwierdza, że warunki zatrudnienia są rażąco łamane,
- składa rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym,
- następnie kieruje roszczenia do sądu pracy (np. o odszkodowanie).
Takie rozwiązanie jest jednak obarczone ryzykiem sporu sądowego i wymaga mocnych dowodów. Dla wielu osób bezpieczniejszą ścieżką jest standardowe wypowiedzenie, nawet jeśli ma to oznaczać dłuższy okres oczekiwania na definitywne zakończenie współpracy.
Co może (i czego nie może) pracodawca wobec pracownika na L4?
Najczęstsze nieporozumienie polega na utożsamianiu L4 z całkowitą „nietykalnością”. Ochrona jest szeroka, ale nie absolutna. Trzeba rozróżnić kilka sytuacji: zakaz wypowiadania umowy, możliwość rozwiązania bez wypowiedzenia, a także kontrolę sposobu wykorzystywania zwolnienia.
Zakaz wypowiedzenia i jego wyjątki
Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie choroby pracownika (art. 41 k.p.), jeśli nie minęły jeszcze okresy wskazane w art. 53 k.p. Chodzi o określone progi czasowe niezdolności do pracy (m.in. 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, dłuższe przy dłuższym stażu).
Po przekroczeniu tych okresów pojawia się możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby (art. 53 k.p.). To jednak inny tryb niż zwykłe wypowiedzenie. Co istotne, nie jest on obowiązkiem pracodawcy – z tego uprawnienia można, ale nie trzeba skorzystać.
Poza tym istnieje jeszcze jedna „furtka”: rozwiązanie dyscyplinarne (art. 52 k.p.). Może nastąpić również w czasie L4, jeśli pojawi się ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. I tutaj pojawia się napięcie między ochroną chorobową a zwalczaniem nadużyć.
Kontrola zwolnienia lekarskiego i nadużycia
Pracodawca może – a przy dłuższych L4 zwykle powinien – weryfikować, czy zwolnienie jest wykorzystywane zgodnie z celem. Kontrola może być przeprowadzona:
- przez pracodawcę (zwłaszcza ubezpieczającego powyżej 20 osób),
- przez ZUS – z urzędu lub na wniosek pracodawcy.
Jeśli ustali się, że pracownik w czasie L4:
- pracuje zarobkowo,
- wykonuje czynności oczywiście sprzeczne z zaleceniem lekarskim (np. ciężkie prace fizyczne przy zwolnieniu z powodu schorzeń kręgosłupa),
może to skutkować odebraniem prawa do świadczeń chorobowych, a nawet stanowić przesłankę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Ochrona w czasie choroby nie obejmuje sytuacji, w których pracownik nadużywa L4 – np. traktuje je jako „tarcza” przy jednoczesnej pracy na czarno albo intensywnym dorabianiu na zleceniu kolidującym z zaleceniami lekarza.
Szara strefa zaczyna się tam, gdzie choroba jest realna, ale sposób jej wykorzystywania budzi wątpliwości: remont mieszkania, daleka podróż, intensywne hobby. Każda sprawa jest oceniana indywidualnie – ważne są zalecenia na zwolnieniu („chory może chodzić” vs. „chory musi leżeć”) i realny wpływ aktywności na proces leczenia.
Skutki praktyczne i ryzyka dla obu stron
Decyzja o wypowiedzeniu umowy na L4 nie istnieje w próżni. Pociąga za sobą konsekwencje finansowe, wizerunkowe i organizacyjne.
Konsekwencje dla pracownika
Po złożeniu wypowiedzenia przez pracownika i upływie okresu wypowiedzenia:
- stosunek pracy ustaje,
- prawo do wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy ustaje z dniem rozwiązania umowy,
- dalsze świadczenia (zasiłek chorobowy) przejmuje ZUS, o ile nie minął okres zasiłkowy i spełnione są warunki ubezpieczeniowe.
Warto mieć świadomość, że wypowiedzenie złożone przez pracownika z zasady pozbawia możliwości dochodzenia w sądzie przywrócenia do pracy czy odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie (bo to nie pracodawca rozwiązuje umowę). Zostają inne spory – np. o nadgodziny, premie, mobbing – ale nie o sam fakt zakończenia zatrudnienia.
Dla pracownika istotne jest także, czy oczywistym jest kierunek dalszej ścieżki zawodowej. Złożenie wypowiedzenia na L4 bywa emocjonalną reakcją na konflikt, a po zakończeniu leczenia może się okazać, że nowej pracy nie da się znaleźć tak szybko, jak zakładano.
Konsekwencje dla pracodawcy
Z perspektywy pracodawcy wypowiedzenie złożone przez pracownika na L4 bywa wygodnym rozwiązaniem: ogranicza ryzyko sporu o naruszenie ochrony chorobowej, skraca okres niepewności organizacyjnej, ułatwia planowanie zastępstw. Z drugiej strony może rodzić ryzyka wizerunkowe (np. zarzuty, że pracownik „został do tego zmuszony”) oraz organizacyjne, jeśli nagłe odejście kluczowej osoby zbiega się z trudnym okresem w firmie.
Niewłaściwą reakcją jest próba „zachęcania” pracowników do przechodzenia na L4 i składania w tym czasie wypowiedzeń, aby ominąć ochronę wynikającą z przepisów. Taka praktyka może zostać uznana za obejście prawa, a w skrajnych przypadkach prowadzić do sporów sądowych, kontroli PIP i uszczerbku na reputacji.
Sytuacje szczególne: ciąża, umowy terminowe, okres próbny
W przestrzeni publicznej często miesza się różne reżimy ochronne: choroba, ciąża, umowy terminowe. Każdy z tych przypadków ma własną logikę.
Pracownica w ciąży i na L4
Pracownica w ciąży korzysta z podwyższonej ochrony, ale ta nadal dotyczy wypowiedzeń pracodawcy. Przepisy nie zabraniają jej złożenia wypowiedzenia także w czasie zwolnienia lekarskiego. Skutkiem będzie rozwiązanie umowy po okresie wypowiedzenia, a następnie przejście na zasiłek chorobowy/macierzyński finansowany przez ZUS, o ile spełnione są odpowiednie warunki ubezpieczeniowe.
Dylemat pojawia się w sytuacji, gdy relacje w firmie są napięte i pojawia się presja, aby „dobrowolnie odejść”. W takich okolicznościach rezygnacja z pracy może być trwała i trudna do odwrócenia – sądy bardzo ostrożnie podchodzą do próśb o unieważnienie wypowiedzenia motywowanych „presją pracodawcy”, jeśli brak twardych dowodów.
Umowy na czas określony i okres próbny
W przypadku umów terminowych L4 nie zatrzymuje biegu umowy – kończy się ona z upływem terminu, na jaki została zawarta, bez konieczności składania wypowiedzenia. Złożenie wypowiedzenia na L4 ma sens wtedy, gdy:
- umowa jest dłuższa niż okres wypowiedzenia i pracownik chce „przyspieszyć” rozstanie,
- w grę wchodzą inne plany zawodowe (np. szybkie przejście do nowego pracodawcy).
Okres próbny daje obu stronom dużą elastyczność. L4 w jego trakcie nie blokuje możliwości zakończenia współpracy, choć po stronie pracodawcy nadal obowiązują ogólne zasady ochrony w czasie choroby. Pracownik może bez przeszkód wypowiedzieć umowę również w tym czasie – z krótszym okresem wypowiedzenia niż przy umowie na czas nieokreślony.
Jak rozsądnie postąpić – perspektywa pracownika i pracodawcy
Przed złożeniem wypowiedzenia na L4 warto (choćby w głowie, jeśli nie na kartce) przeprowadzić podstawową analizę:
- Jak długo jeszcze potrwa choroba i czy planowane jest przejście do nowej pracy?
- Czy aktualny konflikt w pracy ma charakter przejściowy, czy jest systemowy i trwały?
- Jakie świadczenia i w jakim trybie będą przysługiwać po rozwiązaniu umowy (wynagrodzenie chorobowe vs. zasiłek z ZUS)?
- Czy istnieje ryzyko, że emocjonalna decyzja zostanie po kilku tygodniach oceniona jako pochopna?
Ze strony pracodawcy rozsądnym podejściem jest unikanie nacisków, które mogą być odczytane jako wymuszenie rezygnacji z pracy, a jednocześnie konsekwentne korzystanie z prawnej możliwości kontroli zwolnień lekarskich. Dbałość o dokumentację, rzetelne rozliczanie czasu choroby i przejrzyste zasady w firmie zmniejszają pole do konfliktów.
Podsumowując: tak, pracownik może złożyć wypowiedzenie na L4 i w wielu sytuacjach bywa to racjonalna decyzja. Jednocześnie L4 uruchamia system ochronny, który ma chronić przed pochopnymi lub nieuczciwymi działaniami pracodawcy, ale nie zwalnia nikogo z odpowiedzialności za nadużycia czy lekkomyślność. Ocena opłacalności i sensowności takiego kroku wymaga spojrzenia szerzej niż tylko na jeden przepis Kodeksu pracy – trzeba uwzględnić zdrowie, sytuację finansową, perspektywy zawodowe i realne relacje w miejscu pracy.
Informacje zawarte w tekście mają charakter ogólny i nie zastępują indywidualnej porady prawnej. W przypadku konkretnego sporu sensowne jest skonsultowanie się z prawnikiem lub inspekcją pracy, zwłaszcza gdy w grę wchodzą dłuższe okresy choroby, ciąża czy spory o nadużycia zwolnień lekarskich.